Обязан ли работник брать отпуск

Ограничение удержаний из заработной платы Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы Для определения очередности отпускных периодов работодатели ведут специальные графики. Порядок составления очередного графика отпусков на предстоящий год установлен ст. 123 ТК РФ. Документ оформляется, согласуется и утверждается за две недели до конца текущего календарного года. Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Как быть с новыми сотрудниками, если график отпусков уже составлен? Никаких ограничений ни для работника, ни для работодателя в такой ситуации нет. Задним числом график отпусков не корректируется. По письменному заявлению нового сотрудника ему предоставляется первый отпуск в положенное по закону время, если сторонами трудовых отношений не определено иных договоренностей.

Следовательно, в 2018 году последний день его подписания – 17 декабря. На предприятии, имеющем профсоюзный орган, обязателен учет его мнения при составлении документа.

Содержание

Может ли работодатель заставить идти в отпуск

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. 3. Порядок исчисления дней отпуска в календарных днях прямо закреплен в ст.

120 ТК РФ:4. У работника есть право не толко на предоставление отпуска. но и на замену его денежной компенсацией (решается на усмотрение руководства).

Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск

Весь заработок отпускника разделяется на необходимое количество месяцев (12 или 3) и делится на 29,6 – среднемесячное количество календарных дней, установленное законом. Общая сумма определяется умножением числа предоставляемых отпускных дней на среднесуточный заработок.

Аналогичным образом рассчитывается денежная компенсация за неиспользованный ежегодный отдых в случае отказа работника или его увольнения. Для получения компенсации необходимо оформление заявления.

Трудовой кодекс обязывает работодателей перечислять отпускные выплаты за три дня до фактического начала отпускного периода (ст. 136). Если последний день выпадает на выходную дату, перечисление необходимо произвести заранее.
Переносить выплату на последующий рабочий день запрещается. За нарушение данных правил работодатель несет административную ответственность. Статья 136.

Что делать, если сотрудник не желает идти в отпуск

Статьей 122 установлено, что первый оплачиваемый отпускной период положен работнику спустя 6 месяцев непрерывного сотрудничества с работодателем. Он может подать заявление на отпуск на 7 рабочем месяце.

В соответствии со ст. 115 общая продолжительность отдыха – 28 дней. Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска С одобрения работодателя первый отпуск может быть предоставлен и ранее полугода работы. Статья 122.

Сотрудник делит отпуск на части менее 14 дней

Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 2) Согласно ст.

Если работник не хочет идти в отпуск

По общему правилу общая длительность ежегодного отпускного периода – 28 календарных дней. Отдельные категории трудящихся имеют возможность получить дополнительные дни отдыха:

  • работающие при опасных или тяжелых условиях;
  • сотрудники детских садов, учреждений основного, средне-специального и высшего образования;
  • несовершеннолетние работники;
  • трудящиеся ненормированными днями.

Возможны и другие случаи предоставления дополнительных дней, предусмотренные федеральными законами или локальными актами.

Работодатель дает свое согласие на уход работника в отпуск, если у него имеется замена другим специалистом или он может обойтись временно без него. Если специалист отработал 6 месяцев, он может получить отпускные дни авансом, т.е.

большим объемом, нежели он фактически заработал. Раньше о такой возможности речи быть не может.

Адвокат александр арутюнов: можно ли не ходить в отпуск?

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Отдельным категориям работников он полагается вне зависимости от продолжительности труда на конкретном предприятии:

  • граждане, не достигшие возраста 18 лет;
  • сотрудницы, находящиеся в ожидании появления ребенка;
  • работники, усыновившие детей возрастом младше 3 месяцев;
  • иной персонал, имеющий привилегии, предоставленные федеральными законами (ветераны, супруги военнослужащих, совместители и пр.).

Внимание! Обозначенным категориям сотрудников отпуск дается по личным заявлениям с указанием и официальным подтверждением наличия прав на преждевременный отдых. Работодатель не имеет права на отказ даже в случае острой производственной необходимости в них.

Некоторые работодатели склоняются к тому, что через полгода работы отпуск следует брать частично. Однако, такая позиция является заблуждением.
По закону работодатель не имеет оснований заставить сотрудницу воспользоваться правом на отпуск по беременности и родам. То есть если женщина не написала соответствующего заявления, тем самым выразив желание продолжить работу, работодатель не может ей в этом воспрепятствовать.
Отпуск по беременности и родам является правом женщины, а не ее обязанностью, поэтому она сама вправе определить когда она готова им воспользоваться. При этом не нужно забывать о том, что если женщина уходит в отпуск по беременности и родам позднее даты, указанной в больничном листе, значит период его автоматически становится короче, что влечет за собой и уменьшение законного пособия по этому обстоятельству.

Обязан ли сотрудник идти в отпуск на 2 недели

Поскольку первый отпуск после устройства на работу можно брать в полном объеме, то расчет осуществляется на основе количества дней необходимых отпускнику. Оплата производится после уведомления сотрудника и до наступления первого дня отпуска. На предприятии издается приказ, содержащий сведения о количестве предоставляемых отпускных дней, их дат. Отпускник должен ознакомиться с ним под роспись. Если нет возможности ознакомления сотрудника с приказом лично, ему отправляется специальное уведомление. Сумма отпускных выплат рассчитывается бухгалтерией на основе среднего заработка за последний год работы. В расчете допускается использование предшествующих трех рабочих месяцев. В заработок включается не только основная зарплата, но и все премиальные выплаты, вознаграждения, надбавки.
Естественно, работодатели стараются избегать подобных привилегий, поскольку риск того, что сотрудник не вернется, получив оплату наперед, очень высок. Для защиты работодателя законом предусмотрена возможность взыскания с подчиненного задолженности за использованные, оплаченные, но не отработанные отпускные дни.

Но ограничение размера взыскания в 20% заработка не гарантирует полной компенсации понесенного ущерба. Порядок оформления и оплаты в 2018 году Официальным локальным документом организации, регулирующим порядок выхода работников в отпуска, является график отпусков.

Он способствует соблюдению эффективной работы предприятия и недопущению пропусков законного отдыха. Ведь обязанность по контролю за использованием отпускных дней персоналом возложена на работодателей. Оформление графика производится ежегодно за две недели до окончания года (ст. 123 ТК РФ).

Можно ли не уходить в отпуск? Чем это грозит?

1. Насколько я знаю, работник не может «накапливать» отпуск, и обязательно должен его расходовать. Вопрос: чем руководствовались люди, которые придумали и приняли этот закон? Есть ли какие-то комментарии и обоснования почему человек обязан брать отпуск, даже если хочет приберечь его «на потом»?

2. В нашей организации есть «график отпусков». Вопрос: обязан ли я идти в отпуск вот именно в те дни, что я там укажу? Какие меры воздействия предусмотрены ТК, если я в указанное мной время и в отпуск не пойду, и не предупрежу об этом никого, просто «прогуляю свою очередь»?

3. К сожалению, так уж получилось, что я низкооплачиваемый, не квалифицированный работник с графиком 5/2 по документам, но на самом деле приходится работать 2/2 включая ночные смены. Впрочем, вопрос не совсем про это, мне интересует следующее: Вот допустим я работаю как белый человек 5 дней в неделю с 9-ти утра и до 6-ти вечера. У меня есть 14 дней оплачиваемого отпуска и я его беру. Так вот почему в этот отпуск будут входить суббота и воскресенье, дни, в которые я не работаю? Я просто не очень понимаю логику 🙁

4. За годы работы, у меня накопилось больше 120-ти дней отпуска. Организации было плевать, но тут они начали беспокоиться возможными штрафами, из-за чего пока что косвенно давят на меня, заставляя так или иначе взять отпуск (Либо взять и не идти туда, просто на документах; либо при переводе; либо при увольнении). Скорее всего они будут усиливать своё давление, но брать отпуск я уже не буду из принципа. Вопрос: А можно ли как-то просчитать их вероятные ходы? Как они могут «избавиться» от меня и моих 120-ти дней отпуска? И как обезопасить себя предугадав заранее что они будут делать?

Согласно ст. 124 ТКРФ

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Такие действия работодателя влекут привлечение к административной ответственности. Поэтому ваше руководство настаивает на вашем отпуске.

ст. 127 ТКРФ гарантирует выплату компенсации всех неиспользованных работником отпусков в случае увольнения.

Согласно ст. 126 ТКРФ Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Возможно, вам выплатят компенсацию за неотгуленные отпуска, превышающего 28 календарных дней.

Если работодатель уволит вас незаконно, вы смело можете обращаться в суд за защитой своих прав.

Законом прописано. что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в календарных днях, это означает, что сюда входит суббота и воскресение. А вот А вот праздники, которые официально считаются не рабочими днями — не входят, а значит, продлевают календарную продолжительность отдыха.

Основанием для предоставления очередного отпуска является график отпусков. Если вы не ходите в отпуск по графику и в отношении вас накопилось большое количество дней отпуска, то скорее всего, ваш работодатель поступит следующим образом:
— во-первых, издаст приказ о внесении изменений в график отпусков;
— во-вторых, уведомит вас под роспись о начале отпуска не менее чем за две недели;
— в-третьих, издаст приказ об отпуске и также ознакомит вас под роспись. Если вы откажитесь расписываться, составит соответствующий акт об отказе от ознакомления.
И в заключении — выплатить вам отпускные не менее чем за три дня до начала отпуска.

Это интересно:  Возврат товара в комиссионный магазин

Удачи вам. Спасибо за отзыв.

Здравствуйте,
1) Работник имеет право на отдых. Это его конституционное право. Более того ст. 124 ТК РФ прямо предусматривает запрет на непредоставление отпуска свыщше 2-х лет подряд. Нарушение этого условия грозит штрафом работодателю по ст. 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

2) Согласно ст. 124 ТК РФ закрпелен порядок продления и переноса отпусков для работников:

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

3. Порядок исчисления дней отпуска в календарных днях прямо закреплен в ст. 120 ТК РФ:

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

4. У работника есть право не толко на предоставление отпуска. но и на замену его денежной компенсацией (решается на усмотрение руководства). Таким образом Вам будет либо предоставлен отпуск, либо выплатят компенсацию за неотгулянную часть отпуска свыше 28 календарных дней (см. ст. 126 ТК РФ).

Обязан ли работник брать отпуск

По ТК отпуск 28 календарных дня.

Бухгалтерия считает так — в 28 днях 8 выходных. Значит они должны быть включены в отпуск. Иначе все начнут брать отпуск по одному дню и будут гулять на на 4 дня больше, поскольку в одна часть все равно должна быть не меньше 14-ти дней.
В итоге сотрудникам берущим отпуск на 3 дня предлагают брать 5 — включая выходные.

ИМХО — одна часть не менее 14
про другие-ниче не сказано
можно их брать по 2 дня и нигде не написано что к ним должны прибавляться выходные.

в том то и смысл чтобы больше отдыхать и при этом этот отдых оплачивался работодателем.

а причем тут это. sm11:

но а так даже по одному дню. тож много не выгодать, з/п все равно по табелю считать будут.:sm14:

При том, что многие бухи/кадровики часто своей умнейшей головой пытаюцца решать указ. вопрос за работодателя — хотя работодатель не прочь пойти на уступку работникам 🙂

За всех говорить не буду, за себя скажу:
я не мешаю работодателю в его решениях (если они конечно не будут какими ни будь безумными, но такого еще слава Богу не было)
но вот довольно популярно, по своей части, рассказываю чем может все это удовольствие обернуться. А выбор он делает сам.

Р.S.
Как правило он соглашается:sm18. на деньги попадать ни кто не хочет.

1) Работник обратился к работодателю с просьбой разделить его ежегодный оплачиваемый отпуск на части: 14 дней, 5 дней, 5 дней, 2 дня, 2 дня. При этом указал конкретные даты начала и окончания каждой части отпуска. Получилось, что каждая часть, которая менее 14 дней, приходится только на рабочие дни и примыкает к выходным или праздничным дням. Таким образом, время отдыха работника по сравнению с положенными 28 календарными днями увеличилось. Можно ли делить ежегодный оплачиваемый отпуск таким образом, чтобы дни части отпуска приходились только на рабочие дни? Вправе ли работодатель отказать работнику в дроблении отпуска на мелкие части?
Согласно ст. 125 ТК РФ только по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Каждая из сторон, и работник, и работодатель вправе отказаться от разделения отпуска на части, если считает это для себя невыгодным. Нельзя отказаться в одностороннем порядке от разделения отпуска на части после того, как соглашение о разделении отпуска достигнуто и подписано сторонами. Например, если соглашение подписано при составлении графика, а когда пришло время предоставлять первую часть отпуска, сторона не вправе отказаться от получения отпуска по частям.
На какие дни – рабочие или выходные – будут приходиться дни каждой части отпуска, стороны определяют по общему согласию.

Петя Березкин абсолютно прав. 14 дней отгуляли в обязательном порядке, а там хоть по одному дню! Да, по согласованию с работодателем, но просто есть ну уж очень вредные работодатели, которые не понимают, что они от этого ничего не теряют. Им то самим все равно больше 28 календарных дней ежегодного отпуска работнику оплачивать не придется. А то что работника там подгадывает под выходные или празничные дни — так это ж его право. Зачем ссориться! Ссоры по данному вопросу вообще довольно часто заканчиваются в трудовой инспекции и далеко не в пользу работодателя. Объясняется очень просто. Работник просит оформлять ему 7 дней отпуска по одному дню, работодатель отказывается, работник в отместку вообще в отпуск на эти 7 дней не уходит, в результате у него идет накопление дней отпуска свыше 28. При увольнении может набежать неплохая компенсация за неиспользованный отпуск.

Плиз, не сводите все к оплате.
На рабочем месте — если это не госбюджет и не «совок» — нужен реальный работник. На подход работника, что «я хотел бы погулять 6 месяцев за свой счет» — ответ простой: «а кто ВМЕСТО вас работать будет? Еще одного работника взять? Тогда вы мне не нужны».

У нас есть молодежь с такими «предложениями», пока мама-папа содержат: почему я не могу погулять? А деньги мне не нужны.
Типа «хочу — работаю, не хочу — не работаю, но рабочее место вы для меня подержите». Не уверен, что работодатель на это согласится.

Уважаемый Alex -Kor, то, что у нас незаменимых нет, я прекрасно знаю. Но у нас есть куча всяких инспекций в которые может пойти обиженный работник. Нельзя ориентироваться только на постоянную и нескончаемую прибыли и использовать работников как материал. Можно доиграться. Поверьте мне, обиженные работники — это катастрофа для организации. И не в деньгах уже тут дело. а в принципах. И не идет тут речь об отпуске за свой счет. Вы путаете два понятия: ежегодный отпуск — не менее 28 календарных дней в год и отпуск за свой счет — предоставляется исключительно на усмотрение работодателя. Поэтому всех ваших «маминькиных» и «папенькиных» детишек сюда не плюсуйте. Вопрос несколько в ином. Ежегодный отпуск — это то время отдыха, которое положено по закону и покушаться на него работодатель не имеет никакого права. К тому же, всегда можно договориться и найти компромисс. И, само собой, нельзя доводить до систематического отсутствия на рабочем месте. Но и запрещать людям брать по 1-2 дня в счет отпуска не следует.

Это интересно:  Банк списывает деньги со счета по курсу валюты, действующему на момент списания денег с банковской карты

У нас нет обиженных работников — спасибо гене.
Но отпуск по 2 дня мы не даем.
Если работник хочет гулять, пока молодой — пусть. Но кто тогда будет работать (если человек пришел РАБОТАТЬ)? Еще одного работника брать?
К примеру, автопром в России собирает 2,7 авто на человека в год, Штаты — 8, Япония — 16. Можно, конечно, набрать 100 тыс. человек на ВАЗ — и каждый будет работать «на половину». И зарплату получать «наполовину» (а руководителю ведь все равно, на сколько делить фонд зарплаты).

И если вы не поняли смысл моего высказывания — прочитайте еще раз. И постарайтесь понять, что на работе надо работать. А не занимать место «на всякий случай».
Если глав.бух каждый второй день берет «за свой счет» — вы сведете дело к деньгам, а я к невыполненной работе.
И если отдел продаж «дружно» возьмут отпуск в августе (а мы тур. фирма и в августе, как правило, отдел продаж не гуляет) — то вы будете говорить о правах работников, а гена (и многие его поддержат) о срыве работы.

Я не буду с вами спорить, уважаемый Alex -Kor. Как я вижу, это бесполезно. В каждой организации свои правила. И есть периоды, когда предоставление отпуска негативно скажется на работе. А на личном опыте могу сказать, что и «хвосты» по отпускам тоже не лучший вариант!

Совенок, у нас с Вами, по-большому счету, нет никаких противоречий. И, есно, не жаркий спор, а легкая дискуссия. Ваша точка зрения совершенно справедлива. Работник имеет право просить — работодатель может и отказать. Но ни при каких условиях нельзя доводить до конфликта — согласен с Вами на все 1000%.
Это вопрос к гене.
У нас, кстати, гена всегда говорит: «обсуждаем по закону или по понятиям?» Многие согласны «по понятиям» (это почти тож самое, что по совести). В результате 14 дней — как хочет работник (даже летом, гена считает это своей проблемой), но оставшиеся 14 дней — по безусловному согласованию (порой жесткому) с геной.
Никто не спорит. И хвосты, есно, не копятся. Либо догуливаем, либо компенсация.

Вообще, привет :sm41:

У нас фирма не большая, Все в отпуск идут когда им надо, шеф не возражает, а я по бухгалтерии провожу отпуска так как мне надо. К примеру сотрудник отдыхал летом, я ему отпуск провожу в ноябре.
И все счастливы.:sm34:

Можно ли не ходить в отпуск?

Отпускной период – долгожданная пора, но могут возникать ситуации, когда сам работник отказывается идти отдыхать, имея на то веские причины. Но для работодателя важно соблюсти хрупкий баланс между удовлетворением желания наемного лица и трудовым законодательством.

Право на отдых должно реализовываться неукоснительно, но в Трудовом кодексе есть некоторые аспекты, которые позволяют отсрочить это право или заменить его частично на денежный эквивалент.

Ежегодный оплачиваемый отдых

Взаимоотношения между сторонами трудового договора регулируются законодательными нормами. Предоставление отпусков – это не право, а обязанность работодателя, а значит, и воспользоваться им работник обязан.

В Трудовом кодексе установлено, что все наемные лица должны ежегодно получать длительный отдых. Статья 114 ТК РФ определяет, что на время отсутствия сотрудника, который находится в очередном ежегодном отпуске, за ним сохраняется рабочее место. Так как время отдыха предоставляется по закону, то его необходимо оплатить. Компенсация за отпускной период начисляется исходя из средней заработной платы наемного лица, рассчитанной за год или менее.

Время отдыха также нормируется ТК, оно определено обязательным минимумом в 28 календарных дней. Уменьшить обязательный период наниматель не вправе, а вот увеличить может на любое количество дней исходя из собственных соображений. Главное, чтобы увеличение было зафиксировано в локальной внутренней документации и оплачивалось по тем же правилам и критериям, что и обязательный минимум.

Кроме указанных 28 дней, многие категории могут рассчитывать на законное увеличение в связи с особым графиком работы и условиями труда.

Обязательность соблюдения графика отпусков

Для своевременного обеспечения всех работающих отпускными периодами составляются специальные графики. Они подготавливаются нанимателями ежегодно как план на следующий календарный год. По закону график должен быть оформлен до середины декабря текущего года, а его отсутствие влечет административное наказание для организации в целом и тех должностных лиц, которые не обеспечили его подготовку в частности.

График составляется путем достижения обоюдовыгодной договоренности между руководством компании и наемными лицами. Для директора предприятия не слишком важно кто и когда пойдет на отдых, главное, чтобы сохранялась непрерывность производственного процесса. Правильно составленная очередность позволяет легко решать проблемы с временными заменами отсутствующих сотрудников и выстраивать трудовые процессы без потери качества и скорости производства.

Составленный на следующий год график не является незыблемым документом. Он может дополняться, частично изменяться или даже полностью переделываться. Конечно, распланировать все на год вперед бывает достаточно сложно, к тому же множество личных и производственных нюансов может повлиять на ранее выстроенные планы.

Работодатели более ограничены в этом праве, так как им для внесения изменений необходимы веские причины, а вот наемные лица могут инициировать правки с большей легкостью, ссылаясь на семейные обстоятельства или иные причины. Поэтому хоть график и должен соблюдаться, но это не значит, что он не может быть изменен, если стороны сотрудничества пришли к соглашению по этому поводу.

Возможен ли отказ работника от отпуска

Многие работники уверены, что можно не ходить в отпуск, если им не хочется отдыхать или они рассчитывают на денежную компенсацию неотгулянных дней. С одной стороны, очевидно, что если сотрудник не имел возможности или желания отдохнуть, то он должен получить денежную компенсацию за неотгулянное время. Таким образом, человек не теряет в заработной плате и получает дополнительно компенсацию за дни положенного по закону отпуска. Но с другой, не все так просто.

Разберемся с теми группами работающих людей, которым отказ от отпуска невозможно реализовать вообще. Несовершеннолетние сотрудники, а также беременные женщины не могут заменить весь свой отдых или хотя бы его часть деньгами. Эти категории обязаны полноценно отдыхать, а потому даже при наличии собственной инициативы получить компенсацию, не отгуливать положенные дни они не могут. Еще одной особой категорией являются наемные лица, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда. Им полагается, кроме очередных отпускных периодов, еще и дополнительные. Дополнительные отпуска специально выдаются, чтобы они могли восстановить резерв потерянного здоровья, поэтому компенсировать их запрещено.

Все остальные работающие могут отказываться брать те дни, которые положены им сверх обязательного минимума в 28 дней. В статье 126 ТК РФ прописано, что по желанию самого работающего гражданина, выраженного письменно, все дни, превышающие законный минимум, можно компенсировать. Причем делать это возможно регулярно каждый год, без ограничения. Но обязательный минимум отгулять придется в любом случае.

Что предпринять в случае отказа

В некоторых случаях работодатели не знают, как правильно отреагировать на отказ сотрудника уходить в отпуск. В случае отказа первое, о чем следует поговорить с работающим, это о причинах, которые подвигли его на принятие такого решения. Чаще всего речь идет не столько о полном отказе от отдыха, сколько о невозможности воспользоваться им в строго установленный по графику отрезок. Возможно, что человек просто хочет перенести отпуск. Если же речь действительно идет о материальных затруднениях, которые работающий хочет решить путем получения компенсации, то здесь работодатель обязан апеллировать к законодательной базе, аргументируя свое решение.

Следует помнить, что время реализации права на ежегодный отдых выбирается исходя из достигнутой договоренности между сторонами трудового процесса. Ни работник, ни наниматель не может принимать такое решение единолично, а соответственно и внести изменения в график также невозможно.

При обращении сотрудника к руководству организации с заявлением об отказе на отпуск, он не может рассчитывать на то, что его просьба будет удовлетворена со стопроцентной гарантией. Руководитель, прежде всего, соблюдает нормы закона. В Трудовом кодексе есть оговорка о том, что время отпускного периода может быть перенесено на следующий год, но в течение двух лет должно быть обязательно реализовано.

В рамках этого исключения руководитель может передвинуть время отпуска на следующий год и позволить сотруднику продолжать работать, если просьба будет обоснована, а деятельность организации никак не пострадает от такого решения.

Уведомление работника о предстоящем отпуске

Процедура предоставления отпусков регламентирована пошагово и не заканчивается на составлении графика очередности. Наниматель обязан правильно оформить отпускной период каждого сотрудника.

В статье 123 ТК РФ устанавливается, что руководство организации должно обеспечить своевременное оповещение отпускников о времени начала их отдыха.

Для этого разработана целая процедура:

  1. Работники отдела кадров подготавливают уведомление о скором начале отпуска.
  2. Уведомление вручается как минимум за две недели до начала отдыха.
  3. Работник ознакамливается с оповещением и ставит свою подпись на документе.

Нарушение процедуры уведомления или несоблюдение сроков оповещения позволяет наемным лицам менять время начала отпуска по своему усмотрению. Отсутствие уведомления не означает, что работник не пойдет по графику в отпуск, но дает ему такое право. И если сам отпускник захочет перенести отдых на иное время, то работодатель обязан будет пойти ему навстречу.

Возможность переноса отпуска

Отказаться отдыхать вовсе наемное лицо не может, а вот перенести отпуск с одного периода на другой вполне ему по силам.

При переносе важно учесть следующие аспекты:

  1. Изменение времени не должно негативно сказаться на других работниках и их планах, то есть придется подстраиваться под уже существующий график и искать свободные отрезки или меняться с кем-то.
  2. Руководство организации может как полностью отказать в переносе, так и предлагать свои варианты.

В любом случае поменять ранее запланированное время получится только при договоренности всех сторон.

Перенос инициируется работником при помощи заявления, поданного на имя директора организации. При положительном решении издается приказ о замене одного периода на другой. Кадровые служащие на его основании вносят изменения в график очередности и личную карту работника.

Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков и бухгалтеров, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.

Основание для отпуска

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Это интересно:  Где и как совершить оплату коммунальных услуг без комиссии?

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Перенос отпуска на следующий год

– предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

– работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год? То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям?

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

Сколько лет могут не использоваться отпуска?

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если же все‑таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921‑6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33‑1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) + 3 месяца (срок на обращение работника в суд)). О том, что отпуск в календарном году предоставлен не в полном размере и не произведена выплата компенсации, должно было быть известно по истечении каждого года работы, по результатам которого не был предоставлен положенный отпуск.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во‑первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во‑вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.

Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

– перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;

– уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);

– оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;

– оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Статья написана по материалам сайтов: aval48.ru, www.yurist-online.net, forum.garant.ru, pravograjdan.ru, www.klerk.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector